Менеджмент на работе

Возможно, вы слышали о концепции «управления своим боссом», идее, которая повсюду в ваших каналах LinkedIn и Facebook. Это кажется немного странным в культуре рабочего места сверху вниз, в которой живет большинство из нас.

Мы думаем, что знаем, что это значит — сотрудники могут активно решать свои проблемы на рабочем месте, следить за тем, чтобы их потребности удовлетворялись, предоставлять обновленную информацию по неотложным вопросам или убеждать своего начальника делать все по-своему. Но лучший ли это способ думать об этом?

Профессор Университета Делавэра объяснил концепцию управления своим боссом и разработал способ ее измерения.

Сал Мистри, Ассистент профессора менеджмента Колледж бизнеса и экономики Альфреда ЛернераОн был главным исследователем состояние Опубликовано в ноябре в журнале «Психология персонала». Он дает представление о том, как сотрудники могут создать активную рабочую среду, в которой они формируют позитивные рабочие отношения с менеджерами, и полезен практически для всех.

«У каждого, кто работает, есть начальник (даже у генерального директора)», — сказала Мистри. «Мы хотим иметь хорошие отношения с этим человеком. И мы хотим достичь более высокого уровня эффективности в нашей работе».

К сожалению, исследователи обнаружили, что многие из участвовавших в исследовании сотрудников не умели эффективно управлять своим начальством.

Вот некоторые ключевые выводы, сделанные Мистри и ее коллегами-исследователями Рави С.

Будьте активны по-другому

Постоянное предположение об «управлении своим боссом» делает акцент на поиске способов изменить вашу ситуацию или вашего босса, что, безусловно, может быть уместным. Но чего-то не хватает: совета о том, как быть последователем и общаться с начальником в позитивном ключе, утверждают Мистри и его коллеги-исследователи.

«Люди часто слышат фразу «управление своим боссом» и думают, что это означает говорить своему боссу, что делать, давать ему набор целей/руководств, делиться своими приоритетами и задачами, над которыми вы работаете, продавать/убеждать своего босса в своих действиях. идея, выражение вашего мнения, — сказала Мистри, и так далее.

Он предлагает дополнительный, менее повторяющийся подход, который может быть эффективным: работайте над тем, чтобы стать лучшим сотрудником, выработав понимание того, что нужно вашему начальнику, и, самое главное, изменив себя, чтобы удовлетворить эту потребность. Это идея «подчинения», которой уделяется гораздо меньше внимания, чем лидерству. Однако, как отмечает Мистри, этот навык нужен даже топ-менеджерам.

Определите, когда этот метод требуется

Если ваш руководитель умеет выполнять ежедневные задачи и следить за тем, чтобы у каждого были необходимые ресурсы, эта идея «управления своим начальником» может показаться неактуальной.

Но ситуация становится более насущной, когда менеджер придерживается невмешательства, позволяя событиям развиваться самостоятельно и не обеспечивая особого надзора или руководства.

Подробная орбита может точно показать, как выполнить каждую задачу. Но с другой стороны уравнения исследователи обнаружили, что менеджер может не объяснить сотруднику, в чем именно заключаются его или ее задачи или когда они должны быть выполнены. Возможно, этот менеджер более расслаблен или даже в некоторых случаях имеет позитивные намерения, стараясь быть по возможности и менее навязчивым.

Иногда сама работа не имеет особой структуры. В отличие от работы на конвейере или аналогичной рутинной работы, задачи и команды могут меняться каждый день, что делает невозможным выработку определенного распорядка.

«В отсутствие четких указаний со стороны менеджера или организации сотрудники также могут извлечь выгоду из того, что они точно знают, чего от них ожидают», — сказал Мистри.

Мистри предупредил, что такая проактивность не является простым решением. Построение и поддержание таких отношений требует труда и изобретательности.

Оцените ситуацию в вашем бизнесе

Если вы собираетесь улучшить отношения с начальником, вам нужно знать, с чего начать. Команда Мистри придумала несколько вопросов, чтобы активно исследовать это, в том числе:

• Пытаюсь ли я заранее лучше понять приоритеты моего начальника?

• Приоритизирую ли я свои задачи для достижения бизнес-целей моего начальника?

• Учитываю ли я, что важно для моего начальника, при планировании своей работы?

• Пытаюсь ли я помочь своему начальнику достичь его бизнес-целей?

• Регулярно ли я согласовываю свой стиль общения с предпочтительным стилем общения моего руководителя, чтобы соответствовать его предпочтениям в общении?

Если вы не можете ответить «да» на эти вопросы, вы можете узнать больше о том, как «управлять своим начальником» и сделать ваши рабочие отношения более эффективными.

Адаптируйтесь к целям, приоритетам и срокам вашего руководителя

Чтобы создать продуктивную рабочую среду, приносящую пользу как вам, так и вашему начальнику, необходимо больше узнать о приоритетах и ​​целях вашего начальника.

Скажем, например, что вы работаете над проектом, но у вас есть ряд задач, которые не имеют четкой цели или неэффективны. Как видите, вы будете повторять работу и откладывать в сторону посторонние вопросы. Информация о конечной цели и о том, чего пытается достичь ваш начальник, может помочь вам внести предложения по более эффективному использованию вашего времени и улучшить рабочий процесс. Это может уберечь вас от того, что вы случайно сделаете что-то, что ваш начальник не хочет делать.

Вы оба будете довольны результатом. Исследование Мистри показывает, что такой подход помогает сотрудникам работать лучше и строить качественные отношения со своим начальником.

Продвигайте такие продуктивные отношения в вашей компании

В то время как сотрудники, безусловно, выигрывают от активной работы по улучшению рабочих отношений со своим начальством, компании также могут сыграть свою роль.

Мистри сказал, что отделы кадров и генеральные директора должны опросить сотрудников, чтобы найти людей, которые «действительно заводят своего босса». По его словам, те сотрудники, которые с большей вероятностью добьются успеха, «могут служить наставниками и образцами для подражания для других в компании».

Мистри сказал, что компании также могут подчеркивать этот подход в должностных инструкциях. Но помимо этого, они могут укреплять его во время обучения, корпоративной культуры и аттестации.