Работница ЭКО чувствует себя маргинализированной после обращения за поддержкой к руководству. Как ей следует действовать? — Ирландские Таймс

В последние годы были предприняты усилия, чтобы сделать рабочее место более дружелюбным к семье. В частности, все большее число компаний внедряют новые инициативы, связанные с беременностью, рождаемостью, суррогатным материнством и равным отпуском по уходу за ребенком.

Поддержка тех, кто проходит ЭКО, также возросла с появлением финансируемых государством услуг по лечению бесплодия и увеличением количества работодателей, которые несут значительные расходы. Проблемы с фертильностью затрагивают каждую шестую пару, поэтому облегчение разговоров о них на рабочем месте является долгожданным событием. Однако некоторые беспокоятся, что слишком откровенное изложение того, через что они проходят, может иметь непредвиденные последствия — это обнаружила одна сотрудница, когда она рассказала своему менеджеру, что борется с трудностями с ЭКО.

Ее менеджер в ответ нанял коллегу, чтобы помочь ей, но коллега начал брать верх, и вскоре она почувствовала себя маргинализированной. Теперь, когда следующая волна проектов запланирована для руководителя группы, она почти уверена, что зря тратит время на подачу заявки и не знает, как справиться со своей ситуацией.

Кэтрин Хейс, заместитель директора группы по подбору персонала компании Lewis Silkin Ireland, предлагает начать с позиции, предполагающей, что ее коллега и менеджер действуют добросовестно и с лучшими намерениями: она сказала, что у нее были трудности, и они пытались помочь. Однако они, возможно, неправильно поняли, какая поддержка вам нужна, если таковая имеется.

[ More companies offering leave and supports for IVF ]

«Здесь важно именно то, что эта сотрудница сказала своему менеджеру и в каком контексте», — говорит Хейс. «Возможно, ей будет полезно связаться со своим руководителем и/или коллегой и объяснить, что, хотя она и ценит их участие, она по-прежнему является руководителем проекта. Ей также необходимо уточнить свое понимание своих обязанностей и обязанностей своего коллеги.

«Если она чувствует, что ей нужна поддержка, приведите конкретные примеры того, что ей необходимо и на какой срок. Она также может воспользоваться возможностью, чтобы подтвердить своему руководителю, что она заинтересована в руководящей роли в следующей волне проектов, и объяснить, почему она это делает. следует считать.

Хорошим исходом будет откровенный разговор для перезагрузки отношений и решения вопроса. В противном случае, говорит Хейс, сотрудница должна проверить, есть ли у ее работодателя какие-либо конкретные правила или поддержка для сотрудников, проходящих ЭКО, и / или предлагает ли другие виды поддержки в рамках программы благополучия сотрудников, если таковая имеется.

Во-вторых, сотрудник должен четко определить конкретные вещи, которые заставляют его или ее чувствовать себя «изолированным». Уолш советует изложить эти вопросы в памятке, подкрепив все имеющиеся у нее доказательства, подтверждающие ее опасения.

«Короткая заметка, написанная на нейтральном языке, часто оказывает большее влияние, чем более длинная», — говорит она. «Затем она может попросить своего менеджера о встрече, чтобы конкретно определить, почему она так себя чувствует и как это можно исправить. Четкая линия связи часто может решить эти вопросы, но, к сожалению, не всегда.

Если у сотрудницы есть сомнения по поводу повторного поднятия этой проблемы перед своим руководителем, Хейс говорит, что альтернативой является обращение в отдел кадров и выяснение, захотят ли они облегчить разговор.

Но допустим, она попробовала все эти предложения, и они не сработали. Что будет дальше? «На этом этапе у нее есть возможность подать официальную или неофициальную жалобу», — говорит Хейс. «Попросите в своем отделе кадров копию Политики рассмотрения жалоб и Политики предотвращения издевательств, дискриминации и притеснений на работе. Внимательно прочтите ее, чтобы ознакомиться с процедурами рассмотрения жалоб и проблем.

В зависимости от личных обстоятельств сотрудницы она также может получить защиту в соответствии с законом о дискриминации, добавляет Хейс.

Хейс говорит, что действия директора и ее коллеги могут быть приравнены к издевательствам, в зависимости от того, что они делают, и от того, как это повлияет на нее. «Запугивание — это повторяющееся неподобающее поведение на работе, которое можно обоснованно рассматривать как подрыв чьего-либо права на достоинство на работе», — говорит она. «Это может включать в себя исключение, изоляцию, менее благосклонное отношение, чем к другим, занимающим аналогичные должности, принижение вашего мнения, чрезмерный контроль за вашей работой, манипулирование вашей должностной ролью или целями работы, обвинение вас в вещах, находящихся вне вашего контроля, или сокрытие необходимой вам информации. выполнять свою роль.

«Запугивание не включает в себя решительное выражение разногласий, предложение нежелательных конструктивных комментариев, указаний или советов или нормальное управление производительностью, разногласия или различия во мнениях на рабочем месте».

Хейс добавляет, что, в зависимости от личных обстоятельств сотрудницы, она также может искать защиты в соответствии с законом о дискриминации. «Дискриминация – это менее благоприятное обращение из-за наличия охраняемой земли. Защищенными основаниями являются пол, гражданское положение, семейное положение, сексуальная ориентация, религия, возраст, инвалидность, этническая принадлежность и принадлежность к сообществу путешественников». дискриминации. Преследование – это нежелательное поведение, затрагивающее охраняемую территорию, унижающее достоинство работника и создающее запугивающую, унизительную или оскорбительную атмосферу.

Если сотрудница чувствует, что обращение с ней доходит до уровня издевательств или дискриминации, она может подать жалобу, которую работодатель должен расследовать. Если она не удовлетворена тем, что это влечет за собой, у нее есть возможность подать жалобу в Комиссию по трудовым отношениям и/или Управление по охране труда и технике безопасности, чтобы определить, не выполнил ли работодатель свою обязанность по защите сотрудников от издевательств.

Другой вариант — требовать телесных повреждений, если сотрудница считает, что ее здоровье серьезно пострадало или у нее есть основания для конструктивного увольнения. «Здесь следует понимать, что это важный и потенциально рискованный процесс, поэтому разумно сначала обратиться за юридической консультацией», — говорит Хейс.